Прохладным октябрьским утром я стою у панорамных окон конференц-зала на 47-м этаже одного из престижных небоскребов Москвы. Внизу город медленно просыпается, зажигаются и гаснут окна офисов. Через несколько минут начнется очередное заседание совета директоров, где я, как приглашенный эксперт, буду представлять результаты исследования о положении женщин в корпоративной среде. За двадцать лет работы в сфере корпоративного консалтинга я провел множество подобных презентаций, но сегодняшняя особенная – мы говорим о роли женщин в бизнесе и это не мероприятие к 8 марта, а полноценная стратегическая сессия.
Женщины в современном бизнесе
Кажется, что признание проблемы – это уже половина ее решения:
Недавно на одной из моих консультаций молодая женщина-руководитель поделилась своей историей. Анна (имя изменено) возглавляет отдел в крупной фармацевтической компании.
«Знаете,» – сказала она, глядя в свою чашку кофе, – «иногда мне кажется, что я играю в игру, правила которой написаны не для меня.» Эта фраза точно отражает ощущения многих женщин в современном бизнесе.
Феномен, который мы называем «сломанной ступенью», особенно ярко проявляется в здравоохранении – отрасли, где женщины составляют большинство рабочей силы.
Представьте себе: только 1,4% женщин получают повышение до менеджерских позиций, по сравнению с 7,2% в других отраслях. За этими сухими цифрами стоят тысячи нереализованных карьер, неиспользованных талантов и упущенных возможностей для бизнеса.
Пандемия COVID-19 безжалостно обнажила существующие проблемы.
Я помню разговор с главным врачом крупной клиники, которая рассказывала, как женщины-медики оказались зажаты между молотом профессионального долга и наковальней семейных обязательств. «Мы говорим о выгорании,» – сказала она мне, – «но на самом деле это больше похоже на тихое отчаяние.»
Тихое отчаяние в карьерной лестнице
«Тихое отчаяние» проникает во все уровни организационной структуры.
Женщины-профессионалы сталкиваются с парадоксальными требованиями: будьте сильными, но не слишком напористыми; будьте уверенными, но не самоуверенными; проявляйте лидерские качества, но не забывайте «оставаться женственными». Этот постоянный балансирующий акт истощает не меньше, чем прямая дискриминация.
В компаниях, где я провожу корпоративные тренинги, все чаще звучат вопросы не «нужно ли что-то менять?», а «как именно проводить изменения?». Это принципиально иной уровень дискуссии.
для получения подробной информации и программы в формате PDF напишите мне в WhatsApp +79166009529 или Telegram @gKreeсe
Работая с организациями разного масштаба, я разработал комплексный подход к трансформации корпоративной культуры. В его основе лежит понимание, что гендерное равенство – это не программа HR-департамента, а стратегический бизнес-императив. Компании, которые это осознали, показывают впечатляющие результаты.
Например, в одном из крупнейших банков после внедрения разработанной мной программы спонсорства количество женщин на уровне среднего менеджмента выросло на 34% за два года. Ключевым фактором успеха стало то, что влиятельные руководители взяли на себя роль активных спонсоров талантливых сотрудниц, продвигая их кандидатуры на ключевые позиции и проекты.
Другой пример – технологическая компания, где мы полностью переработали систему оценки эффективности, избавив ее от неосознанных гендерных предубеждений. Результат – более справедливое распределение бонусов и повышений, что привело к снижению текучести кадров среди женщин-специалистов на 40%.
Тем не менее, самые впечатляющие истории успеха я наблюдаю там, где изменения поддерживаются комплексно. Это включает регулярные тренинги по осознанному лидерству, пересмотр процессов найма и продвижения, создание сетей поддержки и менторских программ. В таких организациях формируется новая культура, где талант и потенциал ценятся выше гендерных стереотипов.
С чего начать изменения в бизнесе для женщин?
Как консультант, я часто сталкиваюсь с вопросом: «С чего начать?» Мой ответ всегда начинается с диагностики – глубокого анализа существующей ситуации в организации. Только поняв специфические барьеры и возможности, можно разработать эффективную стратегию изменений.
В рамках моей консультационной практики я предлагаю комплексное сопровождение организаций на пути к большей инклюзивности. Это включает:
- Проведение диагностики текущего состояния гендерного равенства
- Разработку персонализированных стратегий развития женского лидерства
- Внедрение программ наставничества и спонсорства
- Тренинги по преодолению неосознанных предубеждений
- Создание метрик для измерения прогресса
- Регулярный мониторинг и корректировку внедряемых изменений
Возвращаясь к тому октябрьскому утру в небоскребе, я вспоминаю лица членов совета директоров, когда проводил данную стратегическую сессию. В их глазах я видел понимание того, что гендерное равенство – это не просто вопрос справедливости, это вопрос конкурентоспособности их бизнеса в современном мире.
Имея правильные инструменты и поддержку, организации могут значительно ускорить этот процесс. Как специалист с двадцатилетним опытом в бизнес-консалтинге, я приглашаю к диалогу руководителей, готовых к реальным изменениям — для записи на индивидуальную консультацию или обсуждения корпоративных программ развития вы можете связаться со мной: напишите мне в WhatsApp +79166009529 или Telegram @gKreeсe и вместе мы сможем создать будущее, где «стеклянный потолок» останется лишь метафорой в учебниках бизнеса.
Тезисы для корпоративного тренинга или стратегической сессии
Феномен «сломанной ступени»
В корпоративном мире существует явление, которое я называю «сломанной ступенью». Представьте себе карьерную лестницу: внизу находятся начальные позиции, где женщины представлены достаточно широко. Однако уже на первом повышении до менеджерской позиции происходит критический сбой. Эта «сломанная ступень» становится первым серьёзным препятствием в карьерном росте женщин, особенно женщин с различным этническим происхождением.
Системные барьеры и пути их преодоления
На основе последних стратегических сессий и моего личного опыта консультирования, я выделяю несколько ключевых барьеров, препятствующих продвижению женщин:
- Отсутствие эффективных программ наставничества
- Недостаточная прозрачность в процессах продвижения
- Неосознанные предубеждения при принятии кадровых решений
- Культурные стереотипы о женском лидерстве
Стратегии изменений
В ходе моей консультационной практики я разработал комплексный подход к решению этих проблем. Он включает:
- Создание структурированных программ спонсорства, где влиятельные лидеры активно продвигают талантливых женщин
- Внедрение систем регулярного мониторинга прогресса в области гендерного равенства
- Проведение специализированных тренингов по преодолению неосознанных предубеждений
- Формирование инклюзивной корпоративной культуры
Оценка роли корпоративного обучения
Мой опыт показывает, что наиболее эффективные изменения происходят там, где организации инвестируют в комплексные программы развития. Корпоративные тренинги, которые я провожу, помогают:
- Выявить скрытые барьеры в организационной культуре
- Развить навыки инклюзивного лидерства
- Создать эффективные механизмы поддержки женского лидерства
- Сформировать метрики для измерения прогресса
Гендерное равенство в корпоративной среде
Путь к гендерному равенству в корпоративной среде — это марафон, а не спринт — как эксперт в области корпоративного развития, я предлагаю организациям комплексное сопровождение в реализации изменений. Мои услуги включают:
- Диагностику текущего состояния гендерного равенства в организации
- Разработку адаптированных стратегий развития женского лидерства
- Проведение корпоративных тренингов по развитию инклюзивной культуры
- Создание программ наставничества и спонсорства
- Регулярный мониторинг и оценку эффективности внедряемых изменений
Если вы разделяете мою убеждённость в необходимости ускорить прогресс в достижении гендерного равенства в вашей организации, я приглашаю вас на индивидуальную консультацию. Вместе мы сможем разработать стратегию изменений, учитывающую специфику вашей организации и отрасли — напишите мне в WhatsApp +79166009529 или Telegram @gKreeсe.
Часто задаваемые вопросы о женщинах на рабочем месте
Что такое «сломанная ступенька» и как она влияет на карьеру женщин?
«Сломанная ступенька» относится к тому факту, что женщины с гораздо меньшей вероятностью, чем мужчины, получают свое самое первое повышение до роли менеджера. Это создает гендерный разрыв на уровне менеджеров, что затрудняет компаниям поддержку устойчивого прогресса на более высоких уровнях.
Какие действия предпринимают сейчас компании для поддержки женщин на рабочем месте?
Компании расширили такие преимущества, как поддержка родителей и гибкие условия работы. Они также прилагают больше усилий для устранения предвзятости при приеме на работу и оценке эффективности. Однако они сократили программы, специально предназначенные для продвижения женщин, такие как программы развития карьеры, наставничества и спонсорства.
Как изменился опыт работы женщин?
Несмотря на некоторый прогресс, на рабочем месте женщины по-прежнему сталкиваются с препятствиями. Они не стали более оптимистичными в отношении своего карьерного роста, продолжают сталкиваться с микроагрессиями и не получают достаточной поддержки от своих менеджеров.
Какое влияние оказывает неравенство в домашних условиях на карьеру женщин?
Четыре из десяти женщин с партнерами говорят, что они несут ответственность за большую часть или всю работу по дому, что больше, чем в 2016 году. Этот дисбаланс в распределении домашних обязанностей может ограничивать возможности женщин для карьерного роста.
Что компании могут сделать, чтобы ускорить прогресс в достижении равенства полов?
Компаниям необходимо укрепить свои обязательства в отношении равенства, реализовать больше эффективных методов продвижения женщин, обеспечить строгость и последовательность в применении этих методов, а также активизировать менеджеров и сотрудников для борьбы с предвзятостью и продвижения инклюзивной культуры.
Какое будущее у женщин на рабочем месте?
Достижение полного гендерного равенства потребует времени и усилий. Однако, продолжая вносить позитивные изменения и решать системные проблемы, компании могут создать более справедливую и инклюзивную рабочую среду для всех.
Почему женщины-руководители покидают свои должности?
Определены три основные причины, по которым женщины-руководители увольняются: недостаточная приверженность разнообразию, равенству и инклюзивности; микроагрессии; и выгорание из-за неуправляемой рабочей нагрузки и отсутствия поддержки.
Какое влияние оказывает «разбитая ступень» на продвижение женщин по карьерной лестнице?
«Разбитая ступень» относится к низкому уровню продвижения женщин с начального уровня на руководящие должности. Этот разрыв в начале конвейера приводит к недостаточной представленности женщин на более высоких уровнях, что затрудняет компаниям достижение устойчивого прогресса в достижении гендерного паритета в руководстве.
Какую роль играют руководители в удержании женщин на рабочем месте?
Руководители играют решающую роль в создании культуры инклюзивности, предоставлении возможностей для роста, предложении гибкости и поддержке благополучия сотрудников, что, как было установлено, является решающими факторами удержания женщин. Когда менеджеры активно поддерживают эти области, сотрудники, особенно женщины, с меньшей вероятностью будут рассматривать возможность ухода.
Как компании могут улучшить свои методы найма, чтобы они были более справедливыми и инклюзивными?
Компании могут внедрить несколько стратегий дебиасинга для более справедливого найма: разработка четких критериев оценки до рассмотрения кандидатов; обучение оценщиков найма; стремление к формированию разнообразных групп кандидатов, обладающих одинаковой квалификацией; и предоставление спонсорских возможностей для женщин и недостаточно представленных групп.
Какое влияние оказывают микроагрессии на опыт работы женщин?
Микроагрессии, хотя часто и непреднамеренные, подрывают чувство принадлежности и психологической безопасности женщин на рабочем месте. В результате женщины с большей вероятностью будут чувствовать себя выгоревшими, реже высказываются и чаще рассматривают возможность ухода из организаций, где микроагрессии остаются без внимания.
Какие практические шаги компании могут предпринять для решения проблем?
Для содействия значимым изменениям компании должны уделять первоочередное внимание балансу в найме и продвижения по службе; поощрять всех сотрудников активно бороться с предвзятостью и практиковать альянс; и дать возможность руководителям влиять на карьерный рост и формировать инклюзивную культуру команды, которая ценит вклад женщин.
Ключевые идей про женщин в бизнесе
Представленность женщин и трудности на рабочем месте
- Прогресс есть, но он хрупок: Хотя представленность женщин в компаниях растет, она остается ниже, чем у мужчин, особенно на руководящих должностях. Этот прогресс хрупок и обусловлен не всегда устойчивыми факторами (например, сокращение линейных должностей в пользу штатных).
«В течение последнего десятилетия женщины добились значительных успехов на всех уровнях корпоративной иерархии (особенно на руководящих должностях). Тем не менее, прогресс удивительно хрупок…»
- «Разбитая ступенька»: Женщины реже получают повышение до менеджерских позиций, что создает дисбаланс на более высоких уровнях.
- Микроагрессия: Женщины, часто сталкиваются с микроагрессией на рабочем месте, что негативно влияет на их карьеру и благополучие.
«Микроагрессия имеет тяжелые последствия. Женщины, которые сталкиваются с ней, чаще чувствуют себя выгоревшими и подумывают об увольнении…»
- Выгорание: Женщины чаще испытывают выгорание, что может привести к увольнению.
«Данные опроса об опыте работы рисуют беспрецедентную картину: женщины приближаются к критической точке…»
Рекомендации по улучшению условий труда
- Поддержка менеджеров: Обучение менеджеров навыкам инклюзивного лидерства, борьбе с предвзятостью и поддержке сотрудников имеет решающее значение.
«Когда менеджеры поддерживают усилия по найму и удержанию лучших талантов, женщины…» – Сделать большие компании еще лучшим местом работы для женщин
- Спонсорские программы: Целевые программы спонсорства, могут способствовать их продвижению.
- Обновление системы оценки: Включение показателей, связанных с управлением персоналом и DEI (Разнообразие, равенство и инклюзивность), в оценку эффективности работы может помочь женщинам получить признание за их вклад.
«Практически все организации включают бизнес-цели в обзоры эффективности работы менеджеров, но очень немногие делают то же самое с показателями, связанными с управлением персоналом и DEI.»
- Создание гибких условий труда: Гибкий график, возможность удаленной работы и другие меры могут помочь женщинам совмещать работу и личную жизнь.
«Работодатели могут предпринять несколько шагов, чтобы смягчить текучесть кадров: например, они могут обеспечить разумную рабочую нагрузку, поощрять четкие границы доступности и обеспечить большую гибкость на работе…»
Представленные материалы подчеркивают важность усилий по достижению гендерного равенства на рабочем месте. Для достижения реального прогресса компаниям необходимо внедрять системные изменения, направленные на устранение препятствий, с которыми сталкиваются женщины, и создавать инклюзивную рабочую среду, где женщины чувствуют себя ценными, имеют равные возможности и могут полностью реализовать свой потенциал.
Глоссарий терминов
- Сломанная ступенька: метафора, описывающая явление, при котором женщины реже, чем мужчины, получают повышение с начального уровня на руководящие позиции.
- DEI (Diversity, Equity, and Inclusion): разнообразие, равенство и инклюзия — концепция, направленная на создание равных возможностей для всех людей, независимо от их пола, расы, этнической принадлежности, сексуальной ориентации, возраста, инвалидности и других факторов.
- Выгорание: состояние эмоционального, физического и психического истощения, вызванное продолжительным или чрезмерным стрессом на работе.
- Наставничество: отношения, в которых более опытный и знающий человек (наставник) помогает менее опытному человеку (подопечному) в его профессиональном и личностном развитии.
- Гендерное равенство: ситуация, в которой женщины и мужчины имеют равные права, обязанности и возможности во всех сферах жизни.
- Микроагрессия: непреднамеренные или преднамеренные словесные, поведенческие или environmental оскорбления, направленные на человека или группу лиц на основе их принадлежности к маргинализированной группе.
- Внешний найм: процесс поиска и найма кандидатов на вакансию вне организации.