Организационная культура в компании: все больше и больше компаний, независимо от их размера или отрасли, пытаются раскрыть свою организационную культуру — набор ценностей и принципов, с которыми они хотят быть связаны.
Это создает положительный имидж компании и является эффективным маркетинговым инструментом.
Организационная культура в компании
? Слушайте обзор интересных решений по организационной культуре на моём подкасте:
В чём заключается эффективное построение организационной культуры?
Однако создание организационной культуры требует гораздо большего, чем просто формулировка правильных лозунгов.
Организационная культура в компании это сложный, многоэтапный процесс, охватывающий всю команду, от руководства до оперативных сотрудников.
Многие люди называют организационную культуру сетью позитивных ассоциаций с данным брендом, которая определяет его успех и положение на рынке.
Подчеркивая такие ценности, как высокий стандарт работы, работа в команде или обслуживание клиентов. Однако это только элемент. Организационная культура в компании довольно широкое понятие.
Имиджевый аспект компании является производным от структурных изменений, осуществляемых в организации, требующих согласованности и приверженности сотрудников на всех уровнях.
Основной целью является улучшение процессов, внедряемых на предприятии, выявление и устранение отходов, а также постоянное улучшение.
Это также указывает на подход, используемый бизнес-консультантами при реализации стратегии бережливого производства на предприятиях.
Организационная культура в стратегической проекции
Формирование организационной культуры должно начинаться с определения видения, миссии и стратегических целей и ценностей компании.
На данном этапе ключевую роль играют топ-менеджеры — генеральные директора, члены наблюдательных советов.
На бизнес-консультации я часто задаю, казалось бы, простой вопрос:
Как вы представляете развитие компании в ближайшие несколько лет?
Очень часто получаю совершенно разными ответами и это естественно, потому что руководители отдельных областей или даже партнеры сосредоточены на проблемах и задачах, которые являются наиболее важными с их собственной субъективной точки зрения.
Наша задача состоит в том, чтобы побудить задуматься:
Что отвечает долгосрочным интересам организации в целом?
Только переоценка мышления руководства и совместное определение основных стратегических целей организации позволяет определить соответствующие ценности, которые формируют идентичность компании и организационная культура в компании.
Соглашение на уровне управления является необходимым условием в процессе реализации стратегии бережливого производства или управления.
Именно руководство передает принятую стратегию на более низкие уровни организации. Это требует разработки согласованного и четкого видения предлагаемых изменений, чтобы каждый сотрудник мог определить цели, которые должны быть достигнуты.
Приверженность к организационной культуре
Второй этап построения организационной культуры касается базового уровня каждой организации, то есть оперативных сотрудников. –– Здесь необходимо надлежащее информирование о целях, миссиях и видениях, изложенных руководством.
- Все сотрудники должны быть полностью информированы о внесенных изменениях.
- Четкая визуализация в виде плакатов, информационных бюллетеней или внутренней рассылки играет важную роль в этом отношении.
- Вам следует избегать создания сложной стратегической документации, ориентируясь на самые простые формы общения.
Встречи и беседы сотрудников с непосредственными руководителями используются для понимания целесообразности осуществленных изменений и решения любых проблем, связанных с ними.
Практика организационных изменений в компании
На практике это выглядит так:
- президент компании сообщает об изменениях директорам,
- а они — руководителям команд,
- а те — оперативным сотрудникам.
Благодаря этому,информация поступает непосредственно каждому сотруднику компании в форме, которая позволяет прояснить все вопросы или сомнения.
Формирование организационной культуры
Формирование организационной культуры как части реализации Lean-стратегии облегчается симуляционными играми (Lean Games) или бизнес-квестами, подготовленными для оперативных сотрудников.
Задача «геймификации» состоит в том, чтобы побудить команду к сотрудничеству, ставить перед собой все более амбициозные цели, ставить под сомнение статус-кво и искать нестандартные решения. —
Цель проста: информирование оперативных работников о том, что повышение эффективности их работы зависит от принятия новой точки зрения — восприятия данной компании в целом и стремления оптимизировать не только свою деятельность, но и весь процесс.
И это требует готовности постоянно совершенствовать свои навыки и мужество, чтобы указывать те элементы функционирования организации, которые требуют коррекции.
Задача Lean Games (обучающих игр по бережливому производству) также заключается в создании «духа» команды, но любое обучение должно быть максимально эффективным, как этого добиться?!
Посмотрите программу мастер-класса: MBA: обучение руководителя от тренинга до бизнес-школы возможно вы найдёте ответы на свои вопросы.
Обычно мы начинаем работать на предприятии, у которого уже есть некоторый опыт и сеть отношений между сотрудниками.
Атмосфера в команде не всегда хорошая, а необходимым условием для достижения стратегических целей является гармоничное взаимодействие всех подразделений компании и их сотрудников. Вот почему мы стараемся, чтобы во время симуляционной игры вся группа интегрировалась при выполнении амбициозных задач.
Это создает доверие команды и веру в свои возможности.
Нюансы в организационной культуре
Организационная культура требует доверия — то есть последовательного соблюдения принятых принципов и ценностей.
Она основана на органической работе, поэтапном достижении целей и стандартов.
На практике часто оказывается сложным создать, например, культуру дисциплины, в которой мы последовательно реализуем поставленные цели в команде.
Базовые бережливые инструменты полезны, например, 5S, то есть метод, который улучшает организацию рабочего места и влияет на безопасность работника при выполнении конкретных задач.
Разработка и внедрение системы управления эффективностью также неоценима. Её целью является измерение эффективности работы на основе фиксированных показателей.
Без этого невозможно определить какие-либо отклонения от принятых стандартов и выявить проблемы, влияющие на весь производственный процесс .
Мы часто встречаемся с озабоченностью сотрудников по поводу системы управления эффективностью.
Есть сомнения относительно того, не означает ли постоянный контроль за их работой выбор членов экипажа для увольнения.
Не измеряйте эффективность конкретных людей, измеряйте процессы.
Ищете не самых лучших и худших сотрудников, ищите отклонения от принятых стандартов.
После их выявления, я как консультант по бизнесу рекомендую конкретные действия в интересах как сотрудников, так и эффективности всего предприятия, — утверждает он.
Организационная культура в компании — это синтез амбициозных стратегических целей, их эффективной коммуникации и командной работы.
Формирование индивидуальной, сильной организационной культуры не только укрепляет позитивный имидж компании, но и влияет на эффективность, качество и безопасность работы.
Дамы и господа! Если вы хотите провести аудит организационной культуры в своей компании или обсудить данный вопрос, пожалуйста обращайтесь за бизнес-консультацией.
Успешного бизнеса!
Обратите внимание на мои аудиоподкасты по бизнесу на всех популярных площадках: ? Apple Podcasts | ? Google Podcasts | ? Яндекс.Подкасты