Многие руководители обращаются к нам за помощью в определении наилучшего способа поддержки своих новых сотрудников, чтобы эти сотрудники могли быстрее достичь точки, когда они станут продуктивными членами команды.
Четыре стратегии, перечисленные ниже, помогут вам лучше обучать и обучать новых сотрудников с небольшим опытом работы в этой роли или вообще без него, чтобы они могли быстрее вносить больший вклад.
Дайте новым сотрудникам модель успеха.
Так же, как GPS-приложению в вашем автомобиле нужен адрес, на который можно указать ваш автомобиль, новые сотрудники должны знать конкретную тактику и стратегии, которые помогут им добиться успеха на этой работе.
Новым сотрудникам также нужна подготовка, коучинг и поддержка, необходимые для овладения этими навыками; и они должны понимать измеримые ориентиры, которые они, как ожидается, достигнут, как только начнут применять эти навыки на практике.
- Все это звучит как здравый смысл… но на самом деле этот подход не так уж и распространен.
- Большинство должностных инструкций крайне расплывчаты как по требуемым навыкам, так и по целевым показателям успеха в течение первых 90 дней.
Даже при обучении большинство организаций проводят плохо продуманные занятия по адаптации только ради «обучения».
Ключ здесь заключается в том, чтобы обучить и обучить конкретному навыку, который является частью модели успеха, набор навыков, который, как знает сотрудник, будет измеряться и оцениваться на постоянной основе.
Новый сотрудник должен точно понимать, как выглядят результаты первых 30, 60 и 90 дней, и он или она должны иметь четкое представление о том, где он или она находится в этом путешествии.
Приведите примеры новым сотрудникам
Просто сказать новым сотрудникам, что им нужно сделать, недостаточно. Им нужны четкие, реальные примеры, в нескольких сенсорных формах, того, как это на самом деле выглядит и похоже на то, чтобы хорошо выполнять эту работу.
Так, например, если вы недавно наняли представителя службы поддержки клиентов, и одним из результатов, с которыми вы измеряете этого человека, является успешное разрешение телефонного звонка клиента в течение трех минут, вы хотели бы привести человеку несколько примеров того, как на самом деле звучит такой успешный входящий звонок с клиентом — в письменном, аудио- и видеоформате.
Новые сотрудники на этой должности должны сами испытать, что происходит во время такого звонка.
В идеале им нужно учиться у кого-то, кто на самом деле это сделал — поэтому еще одним вариантом в этой ситуации было бы позволить новому сотруднику слушать звонки, которые обрабатывают опытные КСО, и позволить им допросить с коллегой о том, как прошел звонок.
Какую бы должность вы ни наняли, убедитесь, что у нового сотрудника есть много доказательств в нескольких форматах того, как именно выглядит, звучит и чувствуется успех.
Ролевые игры для новых сотрудников
Новые сотрудники нуждаются в индивидуальном взаимодействии, которое поможет им создавать мышечную память по мере реализации изученных ими тактик и стратегий. Ролевая игра помогает им «владеть им» — и сделать новый навык своим собственным!
Это особенно важно в сфере обслуживания клиентов и продаж… но ролевые игры актуальны практически для каждого нового сотрудника в вашей организации.
Запланируйте время один на один или в группе, где вы демонстрируете, как выглядит навык в действии, а затем меняете роли, чтобы новый сотрудник мог делать то, что вы только что сделали, своими словами и действиями.
Практика действительно делает совершенным!
Важно: Как менеджер, вы должны быть поддерживающими и позитивными, когда подсказываете итоги после этих ролевых сессий, и вы должны помнить, что разные люди учатся по-разному и с разной скоростью.
Никогда не критикуйте кого-то публично за их выступление во время ролевой игры.
Создайте сценарий для новых сотрудников
- Каковы наиболее важные лучшие практики, действия и процессы, которые, скорее всего, приведут к успеху в этой работе?
- Насколько легко новым сотрудникам получить убедительное резюме этих лучших практик?
Должен быть сценарий, в котором рассматриваются эти вопросы.
Задокументируйте пять или десять наиболее важных передовых практик для этой должности и регулярно обновляйте этот документ.
Убедитесь, что сценарий четкий, лаконичный, привлекательный и актуальный … и убедитесь, что ваши новые сотрудники имеют легкий доступ к нему.
Получите информацию от высокопроизводительных нынешних членов вашей команды; спросите их, не хватает ли что-либо в сценарии, что, по их мнению, должно быть включено. Сделайте сценарий частью процесса адаптации!
Если вы выполните эти четыре простых шага, вы пройдете долгий путь к тому, чтобы ваши новые сотрудники идентифицировали и следовали траектории успеха в рамках роли, на которую вы их наняли … и вы также получите четкое представление на раннем этапе о том, наняли ли вы кого-то, кто на самом деле нужен вашей компании.
Считаете информацию полезной?! — подпишитесь на Телеграмм-канал и оставьте свой комментарий.
